Na zadnjem Pegasusovem podjetniškem KROGu smo se lotili ene najbolj pogostih, a redko odkrito obravnavanih tem: mikromenedžmenta. Ta oblika vodenja se pogosto začne iz želje po nadzoru in kakovosti, a hitro postane ovira za rast, samostojnost zaposlenih in produktivnost podjetja.
Tukaj je 7 ključnih vpogledov, ki smo jih delili:
1. Mikromenedžment: Drago in demotivirajoče ozko grlo
Pretirano vmešavanje v delo zaposlenih ni znak skrbnosti – je znak nezaupanja. Ko vodja stalno preverja vsako podrobnost, sporoča zaposlenemu, da mu ne zaupa, kar vodi v pasivizacijo, izgubo samoiniciative in dolgoročno odhod najboljših ljudi.
- Če ljudem vzameš opravilo, jim vzameš tudi opravilno sposobnost.
2. Največji strošek mikromenedžmenta ni denar – je čas
Vodja, ki nadzira vsako malenkost, porablja svoj dragoceni čas za operativne naloge, ki bi jih lahko opravljali drugi. Rezultat? Najdražji komunalec v podjetju, ki namesto strateškega vodenja meče sol na dovoz. Ko sistemi delujejo, šef ni več policaj, ampak vodja, ki se lahko ukvarja z drugimi stvarmi.
-
Vsaka minuta mikromenedžmenta je izgubljena minuta za razvoj podjetja.
3. Vzroki za mikromenedžment in paradoks uspešnih navad
Mikromenedžment se pogosto začne kot koristna lastnost v začetni fazi podjetja – ko je lastnik vpet v vse in s tem zagotavlja kakovost. A ko podjetje zraste, ista lastnost postane problem.
Ko podjetje preseže 20, 30 ali več zaposlenih, osebni nadzor postane nemogoč. Lastnik postane ozko grlo, delo se kopiči, odnosi se napnejo, odgovornost se porazgubi. Dobri kadri, ki želijo prostor za samostojnost, odidejo – ostanejo tisti, ki jim mikromenedžment ustreza.
Vodje pogosto vztrajajo pri mikromenedžmentu zaradi zakoreninjenih navad, strahu pred napakami, slabih izkušenj z zaposlenimi, želje po nadzoru ter pomanjkanja jasnih pravil in sistemov.
-
Lastnost, ki pomaga zgraditi podjetje, ga lahko kasneje uniči.
4. Alternativa mikromenedžmentu: prava odgovornost
Rešitev ni v tem, da nadzor opustimo, ampak da ga nadomestimo z odgovornostjo. Ta mora vključevati: – jasno definiran cilj (ne navodila), – določene posledice za (ne)izpolnjevanje, – dodeljen proračun (čas, denar), – zavedanje, kaj odgovornost pomeni ter sistem, ki omogoča nadzor brez osebnega preverjanja.
-
Dobro postavljena odgovornost nadomešča potrebo po nadzoru.
5. Sistem > Šef
Zaposleni ne potrebujejo šefa, ki jih opominja – potrebujejo sistem, ki sam poskrbi za preglednost, sledenje in pravila igre.
Primeri: elektronsko beleženje nalog, skladiščni sistemi, pravilniki, jasno komunicirane vrednote.
-
Ko sistem deluje, šef ni več policaj, ampak vodja.
6. Delegiranje ni ukaz – je dogovor
Odgovornost se ne nalaga, ampak predlaga in sprejema. Ključno je izbrati prave ljudi, jim razložiti “zakaj” naloge, jih spodbujati k samostojnosti in jim dovoliti tudi napake – v varnem okviru.
-
Če človeku nikoli ne daš priložnosti, se ne bo nikoli naučil.
7. Ena naloga – ena odgovorna oseba
“Vsi smo odgovorni” je recept za zmedo. Vedno mora biti eno ime, ki je odgovorno za rezultat.
Odgovornost ni isto kot izvedba – človek je lahko odgovoren tudi za nekaj, kar delegira naprej. Pomembno je, da je odgovornost merljiva in usklajena z vrednotami podjetja.
-
Jasna odgovornost omogoča jasne pričakovane rezultate.
Zaključni vpogledi
Podjetje, ki raste, potrebuje novo raven vodenja. Vztrajanje pri mikromenedžerskem pristopu omejuje rast, odganja najboljše ljudi in izčrpava vodjo.
Delegiranje, odgovornost in sistemi so ključi, ki omogočajo rast brez izgube nadzora.
Kader obstaja – a za dober kader se je treba “boriti” s smiselno kulturo, jasnimi pravili in omogočanjem samostojnosti.
Na koncu pa: ne popravljaj tistih, ki nočejo delati – usmeri se v tiste, ki želijo in znajo. V uspešnem podjetju ne vodimo samo nalog, ampak predvsem ljudi.
